企业都知道保留优秀员工，培养后备人才的重要性。设置合理的员工晋升机制是保留优秀人才的有效手段之一，通过晋升机制既促进员工职业发展、实现自我价值，又满足企业留住员工共同发展的需求。
一、员工晋升机制需遵循的原则
员工晋升一般指的是岗位晋升，而这种晋升一般是逐级晋升，对才能卓越、工作出色的员工也可以进行破格提拔。
同时员工的晋升必须遵循德才相配原则，才高德寡的上级可能会引发团队内部争斗;才寡德高的上级，无法成为团队的掌舵人，并不能带动整个团队向前进步。
而企业一开始便应该建立严格的人才提拔即员工晋升机制，这跟三年计划、五年计划相似，让员工一入职便可见自己日后的成长轨迹，制定明确的发展规划，为此脚踏实地，付出更切实的努力。
二、双线晋升机制
员工在晋升到高一层岗位的同时伴随着薪资提升，但很多晋升也意味着员工从底层岗位走向管理岗位，很可能会因为该员工从来没有过管理经验，能力与岗位不匹配，这些会挫伤员工的积极性与自信心，导致员工的失落与彷徨。
针对这类专业技能过硬，也符合晋升条件，但是不具备高层级岗位的管理能力的员工，企业可以考虑实施双线晋升机制，区别管理人员与技术人员，让员工待在适合的岗位上，同时通过薪酬的上涨提升员工的幸福感。
这种单纯调整薪资而职位没有变化的情况，不能算作严格意义上的员工晋升，但可以创造企业与员工双赢的局面。
三、餐饮行业的员工晋升
餐饮行业的管理层主要由两种渠道而来：外部招聘与内部晋升，这两种方法各有利弊。
当内部人员没有突破瓶颈的能力，外部招聘可能是最节约时间与对症下药的方法。但“空降兵”与新环境、新同事的磨合过程，可能是新鲜血液的注入，是对固化环境与氛围的冲击：也可能是初来乍到结果遇上了烂摊子。
而内部晋升提拔上来的员工对餐厅人员、环境、流程更加熟悉，也获得了名与利的双重激励，积极性与主动性极大提高。
餐饮行业人员晋升可以分为前厅、后厨晋升，所有晋升都应该建立在工作经验丰富、能力出众、热情饱满的基础上。但传统餐饮行业有一个比较突出的痛点：
很多管理层技术娴熟，也了解前厅与后厨的工作内容与组织架构，但不是管理专业出身，不能进行合理的人员安排和资源配置。这是由餐饮行业的先天属性决定的，却在知识经济时代找到了合理的解决方法。
所以前厅、后厨人员在晋升为管理层时，可以实施上述的双线晋升机制，但也能够打怪升级，借助便利的网络渠道与海量的知识资源，在经过自身学习、系统培训与内部评估后，确保自己对管理知识有相当的了解，更好地胜任管理工作。
四、员工晋升的方式
员工晋升主要公司主动提拔和员工自荐两种方式。
1.公司提拔
公司每年都应制定该年晋升规划，对员工进行综合评估考核。公司人事部与各部门领导相互配合，依据部门情况制定晋升名单。
2.员工自荐
员工自身有晋升意愿，且对自己的工作表现有充分信心，可自主提出晋升申请。公司应制定一套关于员工自荐的要求及流程，并知会全体员工，保证员工熟悉该晋升方式。
而员工晋升的考核与评估，可以参照以下几个标准进行:①按资历晋升,②按工作表现晋升,③按投入程度晋升。在餐饮行业，则可以从员工的工作年限、工作热情与态度、业绩表现等方面进行评估。
不管是企业对员工的器重，还是员工对自身的认知，里面都包含了尊重与信任的感情。而这种将公司的未来托付在员工身上的肯定，是建立员工对企业认同感与归属感的桥梁。
这也说明员工晋升绝不只是个人的成长，而是在自己的职业生涯中，一步步明确自己的志向并忠诚于企业、投身于自己热爱的事业的过程。
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