在当前我国经济整体转型的大环境下，企业劳动用工现状正处在转变中，劳动力市场主要表现为频繁的职业转换、工作岗位不稳定、用人企业与劳动者开始双向选择、劳动弹性很高、劳动力市场不够规范，企业的传统用工模式也正在被打破，多元化的“灵活用工”模式逐步主流化，与此同时，中国灵活用工市场的发展离不开国家政策法规的支持。
有了国家政策的引导和保证，国内灵活用工模式对就业者的保障更加充分，保护就业者和扩大就业人口的社会效应被政策持续支持。灵活用工模式可以降低国内失业率，以及缓解劳工供需错配等问题。
而与之相反的，现有传统的雇佣制用工方式，从招聘、入职到离职，都会伴随着很多的用工风险。主要包括以下：
1.招聘时的风险
在招聘这个环节，忽略了招聘中的禁止性条款，将会给企业带来不必要的法律风险。
2.入职时的风险
用人单位在录用员工之前，对员工的录用资格要审查一遍，如果不审查，会带来双重劳动关系纠纷、竞业限制纠纷等。
关于劳动合同，用人单位在试用期不给员工签劳动合同或者延迟签订劳动合同，在签劳动合同时，劳动合同某些条款漏掉了，这些都会带来法律风险，一定要多加注意。
3.社保风险
社保不合规的企业，其实挺多，很多企业为了降低用工成本打着擦边球。员工的社保缴费基数，根据社保法规定，是要按照员工的基本工资来计算的，但很多企业不管员工工资高低，统一按照社保的最低基数来缴纳，这样会导致员工的社保权益受到损失，很大可能会遇到员工劳动仲裁的风险。
还有就是，有的企业在试用期内，不给员工缴纳社保，在员工正式入职了，才给缴纳社保，这样的操作也是有很大的风险的，直接违反了《社会保险法》第五十八条，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
4.特殊员工管理的用工风险
我们这里说的特殊员工是指那些工伤、医疗期员工以及三期女职工，对于这些员工的管理，要熟悉工伤保险法、医疗保险法、生育保险法，要明确地知道，保险理赔，公司应该承担的相关费用以及确定这些员工的返岗日期。如果处理不当，会加大公司的用工风险，给公司带来不必要的用工成本。
5.离职风险
不管员工是主动离职还是被动离职(被公司辞退)，都要开具相应的离职证明，这个是与员工解除劳动关系最有力的证明，如果不开具相关证明，可能会造成员工无法享受失业保险待遇、影响员工下一份工作等后果，最终可能会导致员工劳动仲裁。
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