人力资源经理，人力资源部门工作的管理者。萌萌客客服外包公司的小编下面为你整理了关于HR如何招聘销售人员的文章，希望对你有所帮助。
一、目标
研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点，那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签，但是，大体说来：是目标导向，结果导向和励志成功!一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。
二、成果询问
你想知道一个人是否注重销售成果，你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功，这一般也可以预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子，尤其是细节，看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。
三、细节
研究也表明，那些精于时间管理和善于管理细节的销售人员往往是比较优秀的。显而易见，绝大多数的销售人员通过良好的口才去说服别人，让别人相信这个产品可以带来巨大的好处及其不可或缺性。
所以在面试中，你当然会比较关注候选人的口才，但是如果你只用这个标准来决定要招谁，那你就错过了其他重要的才能，像他们的驾驶能力、阅人有术、把握不同销售时机、有效的时间管理，责任心和智力等能力，而这些才能的缺失也许将来就会阻碍他们销售的成功。
四、多方考查
你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员，你就应该在面试之外找到其他方法，比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向，时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。
如何在招聘前做好岗位招聘的需求分析，可从以下几个方面考虑：
一、基本工作职责和任职要求分析
如果招聘的岗位是人员调动或离职导致的空缺，可以参考职位说明书，但是岗位说明书不是一成不变的，可以趁着新员工重新回顾一下，对岗位说明书进行适当的调整。
如果是新增岗位，需要根据工作内容和任职要求拟定职位说明书。对工作进行科学的分析，明确基本准则，选择适当人才。
很多HR或用人主管都没有搞清楚这些基本的要求，就急急忙忙去找人，根据模糊的感觉和对候选人的感觉来确定，随意性比较大，找的人往往也不适合工作要求。人才招聘前这步岗位分析无论如何不能省。
二、团队发展阶段及现有人员搭配分析
在实际工作中，往往还需要考虑团队的发展阶段和现有人员的搭配。比方说，开辟新区域或新业务的'部门，往往更重视业务开拓能力;对于成熟业务的部门，往往更重视综合管理的能力。
新招人员与团队现有人员之间的搭配也是需要考虑的问题。
一方面从横向的角度要考虑人员性向的搭配，另一方面从纵向的角度要考虑团队人才梯队的问题，对大部分企业来说，团队成员的工作经验、职业素养最好成一定的梯队，便于团队的管理和长远发展，如果全部处在同一经验和素质水平上今后在团队协调上需要花较多的精力。
三、市场岗位人才供应分析
在人才竞争激烈的市场，人才招聘到合适的人非常难，同时人才招聘的成本大大提高。
这样不妨调整人才招聘岗位的需求，分解工作职责，或适当降低部分要求，人才招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中培养。对于新型的行业，没有现成的人才，对岗位的需求本身也在不断变化的，这样就需要人才招聘具有潜质的人进行培养。
做人才招聘管理工作，通过岗位职责和任职要求分析明确岗位的基本需求，通过现有团队搭配分析明确人才招聘与团队整体效能的关系，通过人才市场供应的分析调整明确务实可行的方案。这样，人才招聘就有的放矢，务实可行。
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