造成小型企业员工流失的原因：
1.薪酬分配模式落后。
应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因，基本工资、福利待遇是员工选择职业的主要考虑因数;
2.缺乏良好的企业文化及氛围。
良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，如同阶级斗争一般，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，只是为了工作而工作，带着压力工作，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
3.选用人才不当。
一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员和自己的亲信，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
4.不注重员工的发展与培训。
一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，自己的归宿感的建立，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。
5.缺少远景规划。
一个公司缺少远景规划的问题，或者可以通俗的说成是公司老板缺少一种给员工描绘未来蓝图的能力，在看不到公司未来的希望、想不到公司未来是什么样子的情形下，员工只能另谋高就。对于任何一个公司来讲，必须明确自己的战略方向，明白自己在未来是干什么的，并且要做到向员工及时传递这些信息、分享这些信息。任何人一个人，始终是需要激励的，因此，需求的问题永远是大问题。
6. 缺少管理。
人格魅力强的老板为什么还会有人离去?本质上这是一个公司缺少管理的问题。或者说公司的管理变成了老板一个人的管理，老板的人格魅力取代了制度，所有的工作必须围绕老板的意图去开展，无法实现自己的想法和能力，这势必就容易形成溜须拍马的企业文化，导致一些优秀的员工为寻求更好的发展而离开。阿里巴巴的马云同样是一位人格魅力极强的领导人，但保障阿里巴巴发展的始终是其严格的管理制度。任何一个老板，尤其是创业者，千万不要混淆管理制度和领导魅力的关系。制度始终是的第一要素。
中小企业留住人才的策略：
1.给员工一个发展的空间和提升的平台
(1)建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
(2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
(3)给员工提供足够多的培训机会。
2.提供有竞争力的薪酬水平
(1)调查清楚同行薪酬水平。只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会的岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
(2)对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以招聘，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
(3)奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平;另一方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
3.注重认可激励
认可激励作为先进的管理理念，能有效提高管理者的组织管理水平，同时对员工的认可、赞扬和鼓励能促进管理者威望的提升，从而带动整个团队的执行能力和创效能力。认可激励能极大地提升员工工作的激情和动力，使他们在工作中获得满足感和认同感，能够帮助员工从单一的目标实现发展为空间更广阔的潜能挖掘。
企业员工流失的原因及对策
1.招聘不需要最优秀的人，而是需要最适合的人，秉承这样的招聘原则往往会达到事半功倍的效果。这样可以有效避免员工入职后因为对工作内容失望而出现离职的情况。
2.培训也是员工入职后必不可少且非常重要的一个环节，对于刚刚踏入社会的员工来说，他们对于社会和生活的认知还没有完全成型，要通过正面的、有效的引导，使他们尽快树立正确职业目标。
3.通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案，来调动员工积极性，通过正面引导，树立标杆效应，让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。
