1. 目标导向性：确保绩效考核与客服部门的目标和战略一致。绩效指标应该直接与客户满意度、问题解决率、服务质量等关键指标相关。
2. 公平和公正：确保考核标准和方法公平透明，并对所有员工公平应用。避免主观评价和偏见，以客观数据和可量化指标为依据。
3. 可度量性：确保绩效指标能够被准确地度量和评估。指标应该是可衡量的，并能够反映出员工在客户服务方面的表现。
4. 综合性：考虑多个维度和指标，以全面评估客服员工的表现。可以包括客户满意度、问题解决时间、电话接听率、投诉处理速度等多个方面的指标。
5. 长期导向性：考虑到长期业务目标和客户关系的建立，将绩效考核设计为可持续的，鼓励员工建立稳定和长期的客户关系。
6. 可激励性：确保绩效考核对员工具有激励作用，激发员工的积极性和主动性。设定有挑战性的目标，并提供合理的激励措施，如奖金、晋升机会等。
7. 反馈与改进：绩效考核应该为员工提供及时的反馈和改进机会，帮助他们了解自己的表现并提升工作能力。定期进行绩效评估和面谈，与员工进行沟通和指导，共同制定改进计划。
8. 灵活性：考虑到客服工作的特点，绩效考核设计应具备一定的灵活性。可以根据不同的业务需求和员工角色，制定个性化的绩效指标和权重。
9. 奖惩平衡：确保绩效考核既有奖励机制，也有必要的惩罚机制。奖励可以激励员工的积极表现，而惩罚可以对于低绩效员工起到警示作用，促使其改善。
10. 持续改进：绩效考核设计应该是一个持续改进的过程。根据实际情况和反馈，及时调整和优化考核指标和方法，以适应不断变化的业务环境和客户需求。
1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。
间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以是考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
1、客观性原则
2、可比性原则
3、全面性原则
4、有效性原则
