企业管理中最大的难点和痛点就是，管理者与员工经常处于一种矛盾关系中，很难实现“完成工作”和“培养员工”的平衡和共赢。
俗话说：“时间就是金钱。”
管理者为了节约时间和成本，为了提升利润，不得不把关注点放在员工的工作绩效上，不太愿意占用工作时间去培养员工。然而，从长久来看，这对管理者是不利的，管理者会慢慢变成员工的救火队员，自己无法进行更有意义的长远规划类工作。
其实，管理者调整一下管理方法，就能兼顾“完成工作”和“培养员工”这两大重要任务，实现双赢。让我们一起来看看。
建议先关注，再慢慢看，以防不小心手滑找不到了。
传统管理方法的管理者存在两个极端，一种是非常强势专制，另一种是放任自由。中间还存在两个过度情况，综合起来共四种情况，分别是：命令、说服、讨论、放弃。这四种情况都无法使管理者和员工建立良好的关系，而且还会影响工作绩效。
1、命令
大部分人是在被告知的环境下成长起来的，小时候被父母告知该做什么，上学时被老师告知该做什么，工作以后被领导告知该做什么。
一路在被告知的环境中走来的人成为管理者以后，也会陷入同样的思维模式，会用告知的方式对待员工。
管理者采用告知或命令的方式对待员工，会有一种一切尽在掌控的感觉，但是员工却会因此失去工作的动力和激情，变成“算盘珠子，拨一下，动一下”，因为员工内心知道自己的想法不会被重视，干脆就不表达了。
传统的命令式管理，只是给管理者一种掌控一切的假象，工作中真正存在的问题会被掩盖，给管理工作带来隐患。
IBM曾经做过一个研究，发现传统的命令式管理会影响记忆力，人们不能很好地记住被告知的事物。参与研究的人们被告知一些简单的内容，人们在三个星期后能回忆起70%，而在三个月后只能回忆起10%，可见传统的命令式管理无法提升效能。
2、说服
采用传统管理方式的管理者通常比较强势，会树立自己的权威形象，员工也习惯于维护管理者的权威形象，所以当管理者的决策并不合理的情况下，员工也不会提出反对意见，员工会表现出假装被说服了，然后按照管理者的意图开展工作。
从表面上看，团队氛围融洽，员工们各司其职，但对于公司的整体目标是不利的，最终可能会导致公司遭受损失，而员工也会受到牵连。
3、讨论
有一些采用传统管理方式的管理者不是强势专制型的，相对比较民主，在遇到问题的时候，喜欢召集团队成员一起开会讨论，但由于管理者没有掌握正确的组织讨论的技巧，导致双方对决策犹豫不决，冗长的会议造成大量时间的浪费，引起工作效率下降。
4、放弃
传统管理方式下还存在一种“甩手掌柜型”的管理者，表面上说给员工充分的工作自由度，其实就是自己卸包袱，逃避责任。
在这种情况下，员工会感觉自己接了一个“吃力不讨好的活”，如果做得好还是管理者管理有方，如果做不好就要自己担责任，员工基于这种被迫承担责任的心理，反而会自暴自弃。
俗话说：“人的潜能是无限的。”
有研究发现，事实上，在工作中，人的潜能平均只发挥了40%。为何会这么少呢?
经过调研，经常被人们提到的阻碍潜能发挥的原因主要有三个：第一，公司组织结构和习惯行为;第二，缺乏鼓励和机会;第三，公司或老板的管理风格导致。
从这些原因的表述可以看出，管理者的管理风格对员工潜能的发挥有很大影响。管理者如果能在管理过程中充分激发员工的潜能，就能大大提升工作效能，而且员工也会更有成就感，提升工作满意度，两全其美。
举个例子，当员工有工作难点，前来请教管理者时，首先不能责备员工，其次也不能马上直接告知员工按管理者的方法去开展工作。
管理者正确的做法是，反馈给员工一个启发式的问题，比如：你能不能先想一下，工作是在什么时候、什么地方遇到困难了，稍后我再来帮你一起找解决方案。
管理者站在一个一起探讨问题的角度和员工沟通，用一个含有启发式的问题，帮助员工打开思维，开拓思考的方向，员工经过引导以后，就能慢慢自己找到解决方案，工作就有成就感了，这也增强了员工工作的自信，有利于提升员工的工作能力。
在工作中，会遇到各种情况，并不是所有情况都要用教练方法，有时候也会需要用到告知的管理方式。
那么，管理者如何把握教练方法和告知之间的尺度呢?
主要从时间因素来看。除非工作是时间非常紧迫的危机事件，管理者必须当机立断采取命令告知的方式开展工作，其他情况基本都是采用教练式管理方法更合适。
管理者在运用教练式管理方法时，一方面可以引导员工采用更好的工作方法开展工作，培养了员工的独立思考能力和工作能力;另一方面也保证了员工用更高的标准完成了工作。最终，管理者实现了“完成工作”和“培养员工”的双重目标，两全其美。
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