中小型民营企业不管是从数量上来看，还是从就业人数来看，都在国内企业中占了大部分。
过去十多年，接触过3000多家中小型民营企业，整体来看，存在着这三大通病：
1、管理者普遍缺乏专业化与职业化的理念意识
尤其是中小型制造业，管理者大部分专业能力弱，管理意识差，更多来自于基层的业务尖子，他们缺少专业的管理认识，提拔的主要原因来自于原来的业务优，所以，他们的管理更多来自于经验。
而中小型企业因生存压力，老板普遍更关注于业务线，对内部的运营管理线略有忽略，这样的背景下，管理水平处于最基础的经验主义阶段，全靠个人悟性。很少拥有专业化与职业化的理念意识。
而即使老板因市场竞争的压力，引进了外部的技术和管理人才，也很难融入这样的企业氛围中，而多次的引进失败给企业带来的不是改进，反而是倒退。也带来了企业内部对外部人才的不认同的文化。
遇到几个老板，都希望能引进真正的人才，但什么是真正的人才呢?他们不知道。
即使偶尔有一个两个难得能做上两年的，也最终被同化，或是流失。
我的一个客户，我跟老板说，你需要的不是再引进，而是坚持。如果你总是考虑原来的团队，总是担心原来的团队会有想法，有意见，那你很可能就只能受制于原来的管理模式，而无法引入新的管理模式。
管理者的专业化与职业化，是企业未来能真正发展起来的核心要求。
2、部门墙普遍
一个企业时间长了，各个部门就会逐步站在自己的角度，而不是站在公司的角度，最终带来的就是部门墙。
所谓的部门墙，就是相互信息不通，沟通不畅，问题不决，带来就是企业内部的内耗不断。没有老板的协调，内部基本上都是各行其是。
最典型的就是销售接了单，销售是一种理解，生产拿到订单，生产又是另一种理解，没有老板去协调，谁也不知道哪个单应该先做。尤其是销售接到紧急订单的时候，谁会站在公司高度来协调，安排是不是需要插单?因为没有协调，所以，销售就不断增加紧急订单，生产就更是不知所谓，带来了生产与销售一对矛盾。
看过太多企业，明明产能还是可以，但因为销售与生产协调不够，当月生产量，居然仅仅只有50%左右是发货量，还有50%进入了库存，带来公司库存大量增加。与其说是计划安排的合理性，不如说是部门墙带来的。
3、公司的薪酬激励机制缺失
薪酬是企业最大的激励机制，一个企业内部有没有激情，其实跟薪酬直接有关联，我们常说什么是管理?薪酬的管理就是企业的管理。
但我们的中小型民营企业，很少有完善的薪酬机制的。
绝大部分都是谈判薪酬制，内部虽然推行保密薪酬，但中国人在保密方面，是很难真正做到。带来的就是因薪酬带来的各种抱怨。
定薪靠谈判，年终奖靠谈判，涨薪靠谈判。出现了会哭的孩子有奶吃，带来的就是老实人吃亏，最终带来的其实是企业吃亏。
老板感觉很冤枉，自己付出不少，但员工感觉更冤枉，太不公正。
这三大通病，其实只是最常见，更多的还包括：战略不明，订单为王，人治等等。
成功自然有理由，失败一定有原因!
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