每到年后就是离职的高峰期，甚至很多员工一拿到年终奖就离职，让整个团队陷入用人荒，直接影响接通率等核心KPI。为了应对离职潮，建议管理人员应提前应对，了解员工想法，做好离职面谈，稳定在职员工。
一、了解离职员工，做好离职员工分析
众所周知，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司。
因此，搞清楚他们为什么要走，对于管理人员来说，显得格外重要。
有员工说：“住的地方远，奔波太辛苦 ”。
有员工说：“想换个行业，现在感觉麻木了 ”。
有员工说：“打算离开这里，回老家发展 ”。
有员工说：“经常加班晚回家，老婆快不认识我了”。
还有员工说：“世界很大，我想去看看”。……
这些理由真是这些员工的真实想法吗?
对于离职员工，管理人员有必要进行离职分析。
1.进行离职面谈
如果团队流动性十分巨大，则可以锁定核心员工进行面谈，收集员工离职原因。而离职面谈也是有技巧的，如作为管理人员，在面谈前期要进行善意引导，在沟通中需要赢得员工的认可与信任，通过一些中立、和蔼的语言来激发员工的共鸣，这样你才能获取更深层次的信息。
2.注重离职后的员工管理
当前许多公司在员工离职一段时间之后，还会定期询问员工的现状、工作的情况。例如当公司有聚会或活动时，邀请这些离职员工回公司参加。管理人员可以把离职原因分析和离职后人才的管理工作做对接，得出更加准确的离职原因。
3.通过离职原因聚焦公司问题
员工的离职原因可能归因于个人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能归因于公司(公司环境、氛围、公司制度等)，但个人原因管理人员没办法掌控，只能从公司原因出发，对公司存在的问题进行归纳总结，聚焦关键因素。
4.针对存在的问题
管理人员需要通过充分的数据统计与分析结果，从企业的战略或年度目标出发，制定或优化一套符合企业实际情况的人力资源政策，从而解决容易导致员工离职的这些关键问题。
二、除了面对离职潮，管理人员还要处理这些问题
做好离职员工分析后，管理人员还应该做好以下几点：
1.稳住离职边缘员工
员工在遇到困难时就容易产生离职的想法，所以要对员工的发展情况进行关注，及时缓解员工的焦虑，帮助员工解决问题。但同时也要给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。
2.别让年终奖成为鸡肋
如果奖金和福利不到位的话，很容易就收到来自员工的吐槽，对工资被压缩的不满，以及来年跳槽的威胁…解决上述问题最快的方法是什么?——答案是规划好年终奖以及日常的福利待遇。
“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。管理人员需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪酬，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金(年终奖)合理分配。
3.增强企业文化建设
不论企业规模大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，让员工感觉到公司像一个家，增加归属感。有不满意现状的员工，应该让他们有沟通和申诉的渠道，并帮助他们解决所想的问题。除此之外，还可以定期举办一些团建活动来团结团队。
4.做好关键岗位的人才储备
做好关键岗位的人才储备就是能确保在任何一个关键岗位出现空缺时，都有合适的人选来填补空位。那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢?
(1)根据战略规划和公司目标确定当前和未来的需求。
(2)确定关键职位和任职者的情况。
(3)对关键职位的人才进行评估。
(4)制定后备人才培养计划。
(5)实行人才储备的PDCA循环。
5.自我反思，总结工作
好的工作总结，不只是一段时间内所有工作内容的简单汇总，也是对个人职业素养的充分体现，更是对自身工作理念和态度的展示。
无论是害怕员工大批量离职，还是苦恼日常的奖金与福利该如何制定，管理人员的种种焦虑和忙碌都来源于没有提前进行规划。
总之，要解决留人难题，管理人员需要系统地建立起留人机制，从留谁、留多久、怎么留等方面入手，打造一个完整的体系，才能从宏观层面上把人才留下来，有效推动组织绩效的增长。
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