为什么老员工会一步步沦落?
从客观来分析一下，共有4个原因。
第一、某种客观上存在的职业倦怠，这是实事求是，在一个企业工作时间长了，而且同样重复的工作，很容易有职业的疲劳，工作没有了新鲜感，又没有工作的挑战，所以没有办法调动工作热情。
第二、企业的分配机制，很多机制助长了老员工没有活力，比如发的是固定工资，每年固定加工资或者发工龄工资，给更多安全感、稳定性，助长了他们的安逸。
第三、内部文化，很多企业有养老文化和末尾淘汰文化，养老文化就是在企业干，反正干的时间长了，老板也不会炒掉，也没什么很大的危险。然后还是老资格，多多少少得到老板和一些人的尊重。
也有的企业末尾淘汰文化，华为是这样的宁愿拿钱买断工龄，辞退赔钱，原因很简单，就是有的人老了之后，工资拿的很高，但是状态并不好，然后热情活力都不行，学习力下降，各方面都已经下降了，他还要加薪，得到更高的收入，老板肯定不乐意。
第四、缺乏良好的晋升机制，更多的成长机会、成就感和责任感，但是很多老员工自己不想要，或者自己缺失，公司没有给出这样的文化跟机制，所以时间长了之后，没有更多的动力，因此也失去了相应的活力。
这是老员工为何沦落的一些客观问题，我们的确要去客观地看待财富的老员工，要给更多的机会，更多的事业成就。对于那些包袱老员工，我们想办法先盘活，改变激励分配机制。
如果能盘活，最好!不能盘活，那也没办法。但是我们一定要有这样的规则，不要忽略你的老员工，也不要去辜负你的老员工，除非他自己辜负了自己，没有办法去挽救他。
如果老员工以离职为要挟怎么办?
早几年前在东莞的某企业做人力资源总监，采购部门的主管跟老板提离职，老板就劝他留下来，采购主管讲得很委婉，别人开了更高的工资，我在你公司一个月拿五千，人家给我七千。老板一听，原来你还是对公司有感情的，只是人家来挖，拿更多的钱挖你走，那我给你七千，你就不要走了。
采购主管其实本意是不想走的，他的目的就是为了加薪，既然老板满足了他的要求，他也就满心欢喜地就走了。
这个采购主管回去了以后，没有遵从老板说要保密，跟其他管理层喝喝小酒，就说漏了嘴，老板给我加了工资，那么多部门管理层，一传二传三，结果都找老板说，我想辞职，我不想干了，别人又给我多少钱，找各种理由。
最后老板统一加薪，才把问题解决了，这件事情之后，老板心里非常沮丧，也非常着急，但是没办法，这个时候他只能面对，因为管理层都是公司培养的核心精英，这些人走的话，会带走客户，带走供应商资源，对整个品牌的经营带来直接的影响。
记得有个学员给我讲过，他说有一个生产厂长要跟老板谈，谈加工资，加多少合适?比如他现在一个月拿一万块钱，老板愿意加多少，老板说我给你加一万二，一万三，人家不肯。老板说那你要多少，你要说要一万五，老板看一万五太多，加了百分之五十，我接受不。
企业本来利润就薄，现在盈利也不是很好，所以老板不同意，这个厂长就走人了，走了以后，老板就惨了，招聘的时候发现，招一个一万五的厂长招不到，同样能力的一万五招不到，只能老板自己干。
老板干了大半年后来学了KSF，他觉得当时没有用KSF，如果早点用了这个问题就解决了。
面对着员工以离职要挟的加薪，我们要做好五件事情。
第一、必须防范于未然，流失一个人，的确是对公司的损失，尤其是一个技术性经验性和业务性比较强的老员工，他们的优势会带走客户，带走资源，至少会损害我们的士气，这样的老员工流失，一定会给公司带来损失。
所以不要等着老员工决定离职再来谈加薪，这个时候可能会付出更高的代价，有时候即使你加多一点，他也未必会留下，因为他心已去，人将走的状态。
第二、主动创造加薪机会，这个十分重要，企业要想降低人才的流失，必须要建立主动加薪机制，为员工加薪，不一定要等到年底才接受你的加薪，很多员工对现在的薪酬不满意，可能没有时间等年底，就去找外面的工作机会。如果外面有机会，可能过那么半个月一个月就离职了，你不要等他想放弃，一旦想放弃了以后，你再挽回他的心，可能有点难度。
第三、为员工不断地寻求新的价值跟增值，建立共赢的薪酬机制，平衡好这个成本和增值之间的关系。
第四、实现价值和对应的公平，员工对薪酬的公平性要求很高，建立一个强大的机制，确保内部的公平很有必要。我们讲给员工加薪，一定要通过四增，包括增值、增量、增效、增利为员工加薪，它是相对更加的公平。
第五、建立激励性的薪酬机制，打破传统的薪酬模式，一方面让员工不断地增值，一方面又促进员工有更多的加薪，同时建立公平共赢的逻辑，建立薪酬机制的变革是帮助了企业更好的留人和激励人。
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