一位“90后”粉丝朋友私信问我：“自己刚刚升职为主管，部门里有几位比自己年长的老员工，一安排工作就撂挑子，说不得碰不得真难受。这应该怎么办?”
1.我恭喜他，如果把职场生态形容成玩游戏，管理好“比自己年长”的老员工，就是升级打怪的第一关。
要知道，无论你是被提升当了小领导，还是空降到一个新部门，你和原来同事之间的角色关系就已经发生了变化，这本质上是同事和领导这些角色边界感发生的冲突。
你发现没有?电视里别人怎么优秀我们不会有感觉，无所谓啊，但是当亲属、朋友、闺蜜等等身边的这些人突然好了，你就会强烈妒忌。
同样，这些年长的老员工看到资历比自己浅，年龄比自己小的同事升职加薪了，心理也必然极度不平衡，小破孩还管我?这就是人性!其实他们心里最核心的症结是：明明都是同事，为什么升职的不是我?。
说白了，任何新团队在组建之初都会经历从不配合到配合，你千万不要指望你一旦坐上领导那个位置，所有人就开始服从你，配合你，听你的话，这不可能。
那么，怎么办呢?
2.我建议他5个字，第一个字是“敢”，勇敢的敢，另外四个字是支持+放手。
“敢”是什么意思呢?
是你先要突破一个心理关，敢管要胜过会管，就是你在管理岗位上，最需要突破的不是学会管人，而是敢管人。
面对比自己年长的老员工，你心理别打怵，不能怂。职场上是职责边界，你的小肩膀上扛着KPI和OKR呢，所以你首先要敢管人。
3.第二个是支持。领导支持+制度支持。
先说领导支持。
第一先给领导打“预防针”。
你可以和领导讲，“领导，关于我这次升职，有几位同事可能有些不同看法。目前我能搞定，一切正常。但是万一有谁闹情绪来找您要平衡，麻烦您沟通一下啊?”这样提前和领导有沟通后，即使有人来找领导，领导也会有意识地在他们面前帮你树立威信。
第二请领导出席。
你上任以后，每次以你为核心的部门会议，都要邀请分管领导参加，为你站台。这里有个技巧，就是你一定要让每个同事都要发言表态，最后再请领导提要求。当然你可以理解成“拉虎皮作大旗”或是“狐假虎威”，这两个成语不太好听，但是这招很好用。
4.再说制度支持。
我们常说的“人治”还是“法制”，职场上很多人其实也是“不患寡而患不均”，你要用好各种制度来体现“公正”和“公平”。
建议你制作一个分工表和工作流程，把具体内容落实到每个人身上，然后把这个表请分管领导审核。
总之，不是你拍脑门安排工作，而是大家责权利分工再协作。
5.第三个是放手。
上任伊始，别总想着“新官上任三把火”，管理比自己年长的老员工，要先放手。
第1在工作细节上放手。
按照“疑人不用，用人不疑”的思路，抓大方向放小细节，给他们信任，让同事放手去做。
第2在业务权力上放手。
你要更理性、客观地了解每个人的优势和不足，尊重老员工的业务权威，专业上以他为主，你来资源整合帮他释放优势。
第3在工作成果上放手。
在职场上我们最讨厌什么类型的领导?是见利益就上，遇到责任就推锅的领导。所谓“财聚人散，财散人聚”，这个财不单指财富，还包括荣誉、福利、利益等等。
说到底：职场上管理一个人，不是靠职级，是靠好处。
6.总结一下：
为了管理好“比自己年长”的老员工，我们一起聊了三点。
第1、“敢”管比“会”管重要;
第2、要请领导支持和建立制度管理;
第3、不要伸手捞好处、捞利益、捞权力，而是要放手。只有放手，彼此的信任才能建立，最终整个团队才能形成合力。
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