很多公司每年都有员工找HR加工资，有的HR可能不是很得力，高管直接找老板给下面的员工加工资，那么加工资就是矛盾上交，老板加还是不加?人力资资源部给还是不给?你不同意，部门经理跟你有意见，如果你同意找老板，老板觉得你这个HR经理没能力，问题就摆在这。
人力成本越来越高的根源是什么?
怎么样衡量企业的人力成本，有哪些指标可以衡量到这样的成本?我总结了五个方面的因素。
第一、工资费用额
这是一个直观的体现，很多老板总觉得工资费用额越高，就等于人力成本越高，这是一个误区，当然工资费用额是衡量人力成本的一个重要指标，特别在二线部门，很多会用额来体现。
第二、员工平均工资
就是一个员工在企业的收入水平，我用的平均工资，不一定是全公司的平均工资，可以分层和分类，比如管理层的平均工资，工人的平均工资，业务员的平均工资，都可以再细分，细分了才可以看到，员工的整个收入水平处在什么样的阶段。
第三、工资费用率
这是一个非常关键性的指标，它是衡量人力成本，最重要的指标，因为工资费用率来呈现，就会发现你整个收入有多少钱花在了工资里面，花在工资里的钱越多，占的比重越高，那么你的人力成本就一定会高。
第四、人效
人效为什么会对人力成本影响这么高?我们要想一个概念，假如你的公司人创绩效是20000块钱，发员工工资是6000块钱，人效20000、工资6000，工资费用率30%。
如果你把人效提高，通过KSF/PPV的变革，把人效提高，一专多能，3个人干5个人活拿4个人工资，人效提高到50000块的人创营业额，平均工资做到8000块钱，这样一看工资也不是很高?
20000拿6000块钱的平均工资和50000的人效拿8000的平均工资，工资费用率从30%降低到16%的人效，人效的提成工资费用率也能够降低，所以人效和工资费用率是衡量人力成本最重要的指标。
第五、工资人效比
这个指标很特别，他就是把员工的平均工资增幅和人效的增幅，做一个比较，比较下来之后这个数据一定要小于1，大于1就是员工工资增加的幅度，超过了人效增加的幅度，那么这个一增加意味着什么能力成本就会高企，所以这第五个指标它是一个比对性的指标。
这么一增加就意味着人力成本高起。
看完这五个指标就发现，人效和工资费用率是最关键的，衡量人力成本的指标。
说道人，人到底是成本，还是资本?
这是一个永恒的话题，如果说人是成本，那么老板为什么去招人，有人说做企业一定要承担一定的成本，但老板把人招回来，不事想人作为成本的，因为人是一个特殊的劳动工具，他会为企业创造剩余价值。
如果一个人才，能够给企业创造更多的剩余价值，那么他就是资本，一个员工不能创造更高的资本，他就变成了企业的成本。
简单来说，一个员工拿10000块钱的工资，但是创造价值，如果量化只有8000块钱的价值，那么就是负2000，意味着公司没有在这里赚到剩余价值，要是拿10000块钱，能赚到30000块钱，再加上我其他的费用可能要20000，公司还能赚10000块钱的剩余价值。
价值是决定员工是成本和资本，核心的一个量化因素，说得再直接一点，假如你的企业，要招很多人，对于老板来讲，当然希望每一个人才都能够成为企业的资本，怎么样让员工都往资本的方向去成长、发展，很重要的一点就是分配机制。
如果你的分配机制是固定投入，员工不面向结果，加工资也不面向增值，然后工资也不面向经营的分享，员工一定只顾自己的收入，而且是短期的和眼前的收入。
这样下来企业就要为当下付出更高的代价，才能把员工留住，才能够招到人。
如果员工拿着高工资，但是贡献的价值并不高，我们的人力成本就出来了，剩余价值就没了。剩余价值没有，企业成本就会越来越高。
今天很多企业为什么要做薪酬变革，很大的原因就是要让员工的薪酬跟结果效果增值，还有经营成果，建立直接关系，这样才能有利于减控人力成本。
一个员工拿很高的工资并不可怕，可怕的是他没有贡献价值，员工加多少工资都不可怕，可怕的是他没有贡献更多的增值，这才是重点。
我们需要让员工贡献更高的价值，又要给员工相应的激励，激励一定是带着成本跟费用，但是价值我们一定要激励员工，去做到更好。
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