本以为当上了领导就一劳永逸，再也不用干执行的工作。没想到，当上领导之后，反而更加不知道怎么做了。
对员工太好，员工就会散漫，对员工太凶，员工就会甩手不干，究竟需要怎样管理，员工才愿意听并且按照要求做?
找到解决对策之前，我们需要先找到原因。这里的原因不仅仅跟员工有关，也会跟我们自己相关。找到原因之后，我们就可以对症下药，实行具体的步骤去调整。
一、导致员工态度不好的原因
1.领导没有管理好自身的情绪
相对于领导，员工的情绪管理较差，可能会更容易情绪失控，但是不排除领导也会有情绪失控的时候。因为，无论是领导还是员工，总归都是人，只要是人都会有情绪。
领导与员工沟通，最怕的就是员工还没生气，领导就开始带情绪批判，这样容易将沟通的氛围变得更加火药味，最常见的现象是双方开始对抗、升级、最后爆发导致不欢而散。
2.员工不认可老板
表面上看是员工不认可领导，其实真实的原因是员工对领导是持怀疑态度的。
如果你相信一个人，那你对这个人的建议大部分都是相信的;但是如果你不相信一个人，哪怕这个人说大实话，他说什么你都不会相信。抛开其他无关的原因，导致不同态度，最核心的原因就是信任感。
3.员工自身的性格原因
现在，2000年后出生的人，都开始逐渐步入社会，所以整个职场的群体又多了一代人。
2000后出生的人，都处在计划生育严格的时间段，所以很多人都是家里面的独生子女，从小就是爸爸妈妈的掌上明珠，自然在性格的养成上是带有一定的“娇气”。
所以在职场上，经常看到这样的现象，领导还没开始说问题的重点，对方就开始哭了;还没说几句，对方就摔门而去，留下我要离职的“豪言壮语”。
以上各方面的原因，领导没有办法改变员工，但是领导可以改变自己，从而降低此类现象的发生。想做一个好领导，需要把握好这3个“度”。
二、刚柔并济，把握好管理者的3个“度”
1.宽度：不做“太平洋警察”，尊重每一个员工，减少指手画脚
有句俗语叫做：“你以为你是太平洋警察，管的这么宽”。
职场上，为了避免员工犯错，我们会看到这样的领导。员工无论做什么，都会在旁边指手画脚，“你别这么做，这么做会......;不能这样做的，怎么说了你不听.....等”。
这个感觉跟爸妈在耳边唠叨是一样的，因为你想按照自己的想法做，不想按照爸妈的想法做。
所以，爸妈越唠叨，你就会越不听，最后导致不欢而散。爸妈说自己这样做是为了你好，但是你似乎并不领情爸妈对你的“好”。
员工对待自己的亲生父母都会厌烦，何况还只是没有血缘关系的领导呢?所以，如果你真的想为了员工好，想和员工关系和谐，第一步就是先从减少指手画脚的行为开始。
2.深度：关键时刻的建议有“深度”，体现专业度，避免泛泛而谈
我在上一家公司里面遇到一个领导就是这样的风格，无论他说什么，下面的人总会不听。但他不管的话大家很散漫，管的严格，员工就不干，他自己也很无奈。
有次开会，我们在讨论内容怎么做，他直接说：“内容不够创新”，负责内容的同事就问：“不够创新是你的感受，你可以更加具体的告诉我，是哪一段、或者是哪句话让你觉得不够创新吗?”然后这个领导说：“就是不够创新，具体的我也说不出来”。
如果领导本身的基本功就不够，其实是很难服众的。一个合格的领导者肯定是专业先行的，其次才是管理能力。因为只有过硬的本事，才能让人有服从的理由，不然为什么非要听你的不听张三的呢?
3.温度：刚柔并济，做个有“温度”的领导
做个有温度的领导，不是我们说的“加油、努力、好好干”就可以了。
我所在的公司，每周一都会提供免费的早餐，只要我先到，我都会给团队的另外一个小伙伴和直属领导领取早餐。
后来有一次，睡过头导致迟到，我以为领导会帮我领取早餐，但是等我到了公司，我的桌子上并没有早餐。
其实我在意的不是早餐，我在意的是我的领导是否是个有温度的人。做个有温度的领导，一定是体现在实处的，哪怕只是一件很小的事情，都会让员工心理觉得很温暖，而不是干巴巴的对着员工说：“加油、好好干、我看好你”。
三、管理者如何管理员工才会认可?
自古以来，我们对于职位、地位比自己高的人，都是仰望的态度。所以造成我们骨子里对于这类人的态度不是保持距离，就是看脸色见机行事。
所以想做好管理被员工接受，领导还需要修炼好内功，分别是倡导非暴力沟通，用事实说话、高效工作，让员工明白工作需求;
1.倡导非暴力沟通，用事实说话
什么是非暴力沟通?非暴力沟通这一概念来自《非暴力沟通》这本书，是由著名的马歇尔·卢森堡博士发现的一种沟通方式，依照它来谈话和聆听，能使人们情意相通，和谐相处，这就是“非暴力沟通”。
使用非暴力的沟通方式，可以避免情绪升级，打造良好的相处模式。非暴力的沟通方式主要有4个步骤，分别是观察、感受、需要、请求：
观察：区分观察(事实)和评论(个人见解)感受：体会自己的真实感受;需要：想达到什么样的需要;请求：具体、明确的提出需求;
如领导说：“对员工好，员工态度散漫;对员工不好，员工甩锅”，其中的“好”、“散漫”、“不好”都是属于领导个人，对这件事情的看法或者是主观判断，所以只能算评论不能算观察。
什么是观察?如：上周我一共提醒你3次，告诉你这样做的负面后果，但是你仍然犯错导致项目失败，给我们带来2万的损失。
其中的3次、2万损失都是客观事实，当你用事实去说的时候，会更容易让对方接受。相反如果用评论去给别人贴标签的话，会起到适得其反的效果。
体会真实感受：区分好观察与评论后，领导需要去体会自己真实的感受。对员工好员工会散漫，对员工不好，员工有可能就不干，针对于出现这种的现象，你的真实感受是什么?你会因为员工的回应，挑战了自己的“权威”，让自己没有威严，所以觉得无助甚至是愤怒吗?
表达自己的需求：感知好自己的真实感受后，需要找到自己的需求。因员工的回应让你的权威受到了挑战，所以你即无助又愤怒。为了工作配合的更好，你希望员工下次如果有意见可以协商处理，不要采取消极怠慢或者反抗的态度来处理。
提出具体的请求：上面领导已经告知员工有意见可以说出来协商处理，如果员工在会议上提出，处理不好的话可能会引发负面影响，所以你可以为你的需求再加上具体的需求。如：有意见可以跟我沟通，为了不打扰其他人我们以私下沟通为主，且每次沟通的时间不超过30分钟等。
2.高效工作，交代任务最低讲3遍
《可复制的领导力》这本书中，在讲中国管理者与其他国家管理者区别的时候，讲到一个让人难以忘记的案例。中国管理者倡导的是【不要再让我讲第2遍】，而其他国家管理者倡导的是【最低要讲5遍】。
中国管理者在给下属布置工作的时候，最常的口头禅是：“这件事情我已经跟你讲了，不要再让我说第二遍”。
日本管理者在给下属布置工作的时候，会不厌其烦的讲5遍：
第1遍：领导给员工布置任务，先讲一遍;第2遍：领导让员工复述一遍;第3遍：领导问员工：“你觉得我们要做这件事情的目的是什么?”第4遍：领导问员工：“如果遇到特殊的情况你该怎么处理?”第5遍：领导问员工：“如果是你一个人做，你还有其他的建议要与我协商的吗?”我们会发现，当中国管理者说：“不要再让我说第二遍”，会导致员工哪怕有问题，也不敢问，最后员工做的成果不是你想要的。
日本管理者虽然在布置任务的时候，一个任务要说5遍看起来很麻烦、繁琐，其实是有利于让员工知道自己要干什么，且领导也能知道员工是否真实理解自己的意思。
所以，布置任务的时候，我们可以效仿他人的做法，先有耐心的给员工讲5遍。只有员工真正的理解你的意思，才会降低犯错的可能性。
综上所述，员工的态度看着是不好管理的表象，其实领导者，才是这场合作里面的掌舵者。做好管理，先把握好3个“度”，分别是深度、宽度和温度;接着就要学会非暴力沟通的方法，避免矛盾升级;最后耐心的布置任务，让员工真正理解任务的目的，这样才能有可能将自己的团队打造成一个更优秀的团队。
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